基本情況

鎮(zhèn)江港務集團有限公司（以下簡稱“鎮(zhèn)江港”）是江蘇省港口集團有限公司（以下簡稱省港口集團）的全資子公司，位于長江與京杭大運河十字交匯處，是長江三角洲重要的江海河、鐵公水聯(lián)運的綜合性一類對外開放口岸，全國43個主樞紐港之一。主要提供江海直達、鐵水聯(lián)運、水陸換裝、散雜貨與集裝箱換裝、多式聯(lián)運服務等貨物中轉裝卸服務，目前，已與50多個國家和地區(qū)的128個港口建立了貨物運輸中轉業(yè)務往來。

作為傳統(tǒng)港口企業(yè)，體制機制不活、發(fā)展動力不足、經(jīng)營活力不強等問題已成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙，導致企業(yè)連續(xù)虧損，2016年被列為“除僵治困”企業(yè)。面對困境和壓力，鎮(zhèn)江港對標一流港口，以不破不立的決心和壯士斷腕的勇氣，大刀闊斧推進內部改革，系統(tǒng)治理，久久為功，企業(yè)“提質增效”取得明顯成效，經(jīng)營質態(tài)持續(xù)向好，員工收入年年增長。2018年-2020年，港口貨物吞吐量、利潤總額、總資產報酬率、凈資產收益率年復合增長率分別為15%、112%、19%、151%。2020年，鎮(zhèn)江港實現(xiàn)吞吐量和利潤“雙過億”，正式邁入億噸港口企業(yè)行列，位列全國港口企業(yè)第18位、內河港口企業(yè)第1位，以十分亮眼的成績?yōu)槠髽I(yè)“十四五”發(fā)展起好步、開好局。

主要做法

認真貫徹落實江蘇省國資委、江蘇省港口集團改革的決策部署，以激活力、提效率為中心，聚焦干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減“三能”機制建設，全力深化人事、勞動、分配“三項制度”改革。

堅持加強黨委對國有企業(yè)的領導，將“三項制度”改革方案、一攬子政策和配套措施等納入黨委會前置研究事項范疇，提升改革戰(zhàn)略高度，從源頭上把好方向，凝聚共識，提升集體決策的精準度，充分彰顯黨委在國企改革發(fā)展中把方向、管大局、保落實的領導地位和決定作用。

結合改革推進，先后制定鎮(zhèn)江港《中級管理人員管理辦法（試行）》《“三能機制”實施辦法》《組織績效管理辦法》《中層干部績效管理方案》《員工個人績效管理實施方案（試行）》《核心管理隊伍薪酬調整辦法》《普通員工薪酬管理規(guī)定》等一系列配套制度，為“三項制度”改革順利推進提供了制度保障。

改革成功與否，關鍵在一把手。為確保改革有序有效推進，明確各層級一把手是“三項制度”改革的第一責任人。同時，強化監(jiān)督考核，將三項制度改革納入各單位經(jīng)營業(yè)績考核范疇，考核評估結果與各單位年度組織績效考核掛鉤，以評促改。

致力于打破干部“鐵交椅”，推動干部“能上”“真下”，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人導向，徹底打破崗位終身制。

一是嚴格執(zhí)行“凡提四必”制度，層層落實凡提必審、凡提必核、凡提必聽、凡提必查，有效防止干部“帶病提拔”。3年來，共提拔中層干部65人，無一出現(xiàn)問題。二是建立干部任前談話制度，凡提拔或進一步使用，逐一開展任前廉潔談話，筑牢防腐拒變思想防線。3年來，開展任前廉潔談話82人次。三是規(guī)范日常監(jiān)督，綜合運用約談、函詢、誡勉談話、經(jīng)濟責任審計、專項檢查等方式，加強對基層班子、特別是一把手權力運行的監(jiān)督。

建立以全員勞動合同制為核心，以崗位管理為基礎的市場化用工機制，確?！斑M”的公平公開，“出”的渠道暢通，真正激活企業(yè)人力資源的“一池春水”。

堅持扁平化、集約化、合成化原則，實施事業(yè)部制改革，一次性裁減二級部門15個，減幅28%；減少二級中層崗位74個，減幅42%，精簡機構，減少層級，壓縮幅度，縮短鏈條。牢固樹立“全省一個港”意識，2019年，為適應港口一體化建設，統(tǒng)一商務營銷體系和生產調度體系，均由兩級管理改為一級管理，實現(xiàn)在線生產指揮、上下集成一體。改革后，全港商務、調度人員由原來的110人減少到目前78人，減幅29.1%。

根據(jù)年度人力資源需求及計劃，堅持社會化招聘和校園招聘兩條腿走路。通過社會招聘，引進港口經(jīng)營管理急需、緊缺的關鍵型人才，近年來，累計引進30多名成熟型業(yè)務技術骨干。實行學校招聘，引進港口發(fā)展所需、有培養(yǎng)潛力的年輕員工，近3年，先后擇優(yōu)錄用200人，勞動合同簽訂率100%，員工知識、年齡結構不斷優(yōu)化。

堅決治“庸、冗、懶、散、劣”，不治“老”，細化員工退出條款、明確退出方式途徑。加強勞動合同管理，強化合同約束和剛性執(zhí)行，對違反勞動合同、試用期及合同期內績效末等、不能勝任的四類人員實行崗位調整、降崗、待崗直至解除合同，促使員工“出得去”，暢通員工出口。3年來，因考核末等調整500多人，因不勝任等依法解除勞動合同147人。

打破國有企業(yè)薪酬分配制度“藩籬”，堅持效益為先，切實提升績效和薪酬管理的科學性、針對性、導向性。

建立全員個人績效體系，編制涉及480個崗位、1774人的“一人一崗一表”個人績效考核模式，實現(xiàn)個人績效考核全覆蓋。構建全員指標體系，將任務層層分解、責任到人，兩級中層個人績效考核財務指標權重為50%，普通員工不低于20%，實現(xiàn)“人人肩上有財務指標”。堅持以業(yè)績說話、按業(yè)績取酬，打破固有“大鍋飯”分配模式，全面構建“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”分配格局。

以崗位價值為基礎，突出“責任、能力、貢獻、績效”要素，一崗一薪、崗變薪變。堅持收入分配向一線、向“苦臟累險”、向“關鍵性技術性不可替代性”、向緊缺急需“高層次高技能高價值”四類崗位傾斜，科學合理拉開收入差距。2021年1-6月份，一線門機司機同崗位最大月工資差距11126元，后勤事務類同崗位最大月工資差距2740元，管理人員同崗位最大月工資差距10377元。

改革激發(fā)活力，活力催生效率?！叭堋睓C制的實施，充分激活了企業(yè)的內生動力，激發(fā)了干部員工的活力，管理效能和生產效率持續(xù)提升，員工幸福感、獲得感、安全感日益增強。